Credit

Feb 10 2019

Le licenciement pour faute, indemnité pour licenciement pour faute grave. #Indemnité #pour #licenciement #pour #faute #grave


Le licenciement pour faute

Le comportement fautif est celui qui résulte d’un fait établi et imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

La faute commise par le salarié correspond à lune de ces trois qualifications, en fonction de sa gravité : faute simple, faute grave, faute lourde.

1.1. La faute simple

La faute simple peut être définie comme celle qui est suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement du salarié.

A titre dillustration, constitue une faute simple le fait, pour un salarié cadre, deffectuer un travail personnel pour le compte d’un ami pendant l’horaire normal de travail, en période d’extrême surcharge et au détriment des dossiers internes (Cass. soc. 4 juin 1997, n° 94-43568).

De même, commet une faute simple le chauffeur routier qui se fait accompagner dans son travail par son épouse, au mépris de la réglementation professionnelle (CA Rouen 8 février 2000, n° 97-1301).

En cas de licenciement pour faute simple, le salarié doit percevoir son indemnité de licenciement et doit bénéficier de son préavis de licenciement.

1.2. La faute grave

La faute grave est, selon la formule de la Cour de cassation, « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

Cette faute résulte donc dun fait (ou dun ensemble de faits) imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail dune importance telle, quelle rend impossible le maintien de lintéressé dans lentreprise.

Par exemple, peut constituer une faute grave le non-respect réitéré des consignes de lemployeur en matière d’horaires de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2005, n° 03-45005).

De même, la tenue de propos injurieux et menaçants à légard dun client de l’entreprise caractérise une faute grave (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n° 09-42127).

La faute grave est privative du préavis de licenciement (article L. 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, elle ne donne pas droit à lindemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail).

Bien que cette situation ne soit pas fréquente, certaines conventions collectives prévoient que le licenciement pour faute grave nest pas privatif dindemnité de licenciement et/ou de préavis.

En ce cas, ces dispositions conventionnelles doivent naturellement être respectées par lemployeur.

1.3. La faute lourde

La faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur.

Cette faute ne se caractérise donc pas, tant par sa gravité, que par son caractère intentionnel.

Pour que le bien-fondé du licenciement pour faute lourde soit reconnu par le Conseil de prudhommes, lemployeur doit faire ressortir, dans la lettre de licenciement, que le salarié a commis la faute qui lui est reprochée dans lintention de nuire à lentreprise.

Ainsi, le détournement dargent, par un chef comptable, ne constitue pas une faute lourde, mais une volonté de senrichir (Cass. soc. 18 novembre 2003, n° 01-44102).

En revanche, constitue une faute lourde le fait, pour un responsable dexploitation, de commander la livraison d’une importante quantité de fuel, aux fins de se livrer volontairement à une malversation relevant d’une intention délibérée de nuire aux intérêts de lentreprise (Cass. soc. 15 novembre 2011, n° 10-22789).

La faute lourde est privative dindemnité de licenciement et de préavis, mais aussi de lindemnité compensatrice de congés payés (article L. 3141-26 du Code du travail).

Tous les licenciements pour faute obéissent à des règles particulières, liées à la prescription des faits fautifs et à la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire du salarié.

Il résulte de larticle L. 1332-4 du Code du travail qu« aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Pour la Cour de cassation, la connaissance des faits, par lemployeur, doit être comprise comme linformation exacte sur la réalité, la nature et lampleur des faits reprochés au salarié (Cass. soc. 17 février 1993, n° 88-45539).

Selon la Cour de cassation, le délai de deux mois nest pas ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salarié.

Par conséquent, lemployeur doit convoquer le salarié à lentretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai.

À défaut, le licenciement peut être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précisons également que les dispositions de de larticle L. 1332-4 susvisé ninterdisent pas à lemployeur de prendre en considération un fait datant de plus de deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai (Cass. soc. 20 octobre 2009, n° 08-41036).

Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à lengagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à lappui dune nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

Ici encore, ce délai de trois ans court à compter de la date de la convocation du salarié à lentretien préalable.

Enfin, il est important de relever que le licenciement pour faute ne peut intervenir plus dun mois après le jour fixé pour lentretien préalable (article L. 1332-2 du Code du travail).

La mise à pied à titre conservatoire sapplique au licenciement pour faute grave ou lourde.

Prévue par larticle L. 1232-3 du Code du travail, elle peut être définie comme lacte par lequel lemployeur demande au salarié de ne plus se rendre à son poste de travail, dans lattente de la décision à intervenir.

Lemployeur qui reproche une faute grave ou lourde au salarié na pas lobligation de lui notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Toutefois, cette mesure simpose en pratique, puisque ces fautes impliquent, par définition, que le maintien du salarié dans lentreprise nest plus possible.

La mise à pied à titre conservatoire a pour effet de suspendre immédiatement lexécution du contrat de travail.

Elle est généralement notifiée au salarié en même temps que sa convocation à lentretien préalable au licenciement.

Pendant la période de mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne perçoit aucune rémunération.

En revanche, si lemployeur estime finalement que les faits ne justifient quun licenciement pour faute simple, le salarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire (Cass. soc. 3 février 2004, n° 01-45989).

Attention : la lettre de licenciement pour faute grave ou lourde doit toujours rappeler, au salarié, que sa mise à pied à titre conservatoire est confirmée et que la rémunération correspondante ne lui sera pas versée.


Written by NEW-YORK


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *